第10287/BNV-CTL&BHXH号官方通函在制定2026年春节奖金方案时，指导企业如何建立透明、合法且与2025年生产经营业绩相符的奖金政策。文章总结了奖金结构设计的原则和经验，并提出了预防劳资纠纷的建议，帮助企业保障员工权益，稳定年末运营。.
发布第10287/BNV-CTL&BHXH号官方通函的背景
每到年末，薪资和年终奖都会成为企业和员工关注的焦点。新年前后，尤其是2026年农历新年，都是一段敏感时期，纠纷、罢工和集体休假的风险会急剧增加。奖金发放延迟、奖金数额过低或政策突然变更，往往是引发劳资冲突的直接原因。.
在此背景下，2025年11月6日，内政部发布第10287/BNV-CTL&BHXH号公函（共5页），要求全国各内政部门指导和支持企业制定奖金计划、申报薪资和奖金，并促进稳定的劳动关系。该公函对企业的人力资源、法务、财务会计部门和董事会均有直接影响。.
与以往的建议文件不同，, 官方通告编号 10287/BNV-CTL&BHXH 强调预防劳动纠纷的作用，促进企业在信息透明化和与劳动代表组织协调方面的责任。.
第10287/BNV-CTL&BHXH号官方通函的主要目标
第 10287/BNV-CTL&BHXH 号官方文件列出了 3 个核心目标：
规范春节大礼包红利计划的构建
企业必须按照现行法律调整奖金规定，特别是劳动法第104条——该条明确规定奖金不是强制性义务，而是根据生产和经营成果以及工作完成程度支付的款项。.
透明的多渠道薪资和劳资关系报告系统
内政部、工业园区/经济区/出口加工区管理委员会和劳工联合会必须共同监督工人的生活状况、拖欠工资情况、辞职情况和人事变动情况。.
在节假日高峰期到来之前加强劳动关系风险防范
第10287/BNV-CTL&BHXH号官方通函旨在限制大规模罢工蔓延并影响当地安全秩序。因此，企业必须将奖金政策视为管理劳资关系风险和稳定生产的工具，而不仅仅是“年终福利”。.
官方通函第10287/BNV-CTL&BHXH号：企业制定2026年春节奖金计划的要求
对企业的整个劳动、薪酬和奖金制度进行审查。
内政部要求各部门指导企业与工会协调，同步进行审查：
- 劳动合同：薪资、奖金、福利、工作条件等方面的规定。.
- 集体谈判协议：记录奖金机制和最低奖金水平（如有）。.
- 薪酬条例：确定薪酬、调整薪酬、计算津贴的原则。.
- 奖金规定：绩效考核标准、奖金上限、支付时间。.
对这些文件的修改不能随意进行，而必须以法律政策、实际商业状况以及保障工人权利为依据。.
重要提示：如果公司尚未发布或更新红利规则，则应在公布春节红利之前完成，以避免纠纷风险。公司规则越具体，越能减少不切实际的预期。.
制定基于2025年生产和业务业绩的奖金计划
官方电文第10287/BNV-CTL&BHXH号，援引第104条 劳动法:
奖金是指雇主根据员工的生产和业务成果或工作完成情况，给予员工的金钱、财产或其他形式的奖励。. 在此，企业需要牢记以下3个原则：
| 原则 | 详细内容 | 实用笔记 |
| （i）奖金并非强制性的 | 如果生产和业务业绩没有达到预期目标，企业有权不发放奖金。. | 如果有书面承诺（合同、协议、规章制度、官方电子邮件等），企业必须遵守，以避免劳资纠纷。. |
| （二）奖金必须基于明确的标准。 | 1. 公司总收入和利润
2. 各单位和部门的业务成果 3. 个人KPI完成度 |
评选标准必须提前公布，避免掺杂个人情绪；可以增加资历或具体贡献水平作为评选标准。. |
| （三）及时通知奖励 | 必须尽早通知，避免春节前后发生突然变化。. | 大型企业（纺织、皮革鞋类、电子产品组装、加工、物流等）需要特别注意，因为春节奖金对员工心理和春节后的离职率有很大影响。. |
官方通函第10287/BNV-CTL&BHXH号：2026年春节期间企业与管理机构的协调
官方通告第 10287/BNV-CTL&BHXH 号不仅针对企业，还要求省内政部采取积极主动的行动，而不是“等待企业报告”。.
监测生产情况、工人生活和劳动关系
该部门与地方机构协调合作：
- 工业园区-经济区-出口加工区管理部门
- 劳工联合会
- 区级和乡级人民委员会
- 社会保障署
及早发现有助于预测罢工风险，尤其是在因国际订单而导致现金流具有季节性或波动性的行业中。.
法律宣传：工资、就业、社会保险
企业需要与工会和劳动部门协调，开展劳动法意识培训：
- 关于缓刑、合同和合同终止的规定
- KPI考核机制、奖金、津贴
- 加班、夜班、节假日
- 强制保险权利
当员工清楚地了解自己的权利和义务时，内部冲突就会大大减少。.
检查、监控、处理违规企业
官方要求创新检验方法：
- 要迅速、严格地处理，特别是工资和社保欠款。.
- 在春节高峰期之前而不是冲突爆发之后进行查询。.
- 从乡镇层面记录风险，不要等待企业报告。.
劳动监察系统反应越快，企业就能避免越多的法律风险。.
积极主动地预防劳资纠纷
企业应制定一套内部预防规则：
- 在薪资和奖金发放期之前加强沟通
- 12月起公布奖励计划
- 应通过人力资源部门处理员工的个人问题，而不是让员工自行讨论。
- 定期对话（根据第145/2020/ND-CP号法令）
春节期间最重要的事：不要让风险出现、持续和蔓延。.
官方通函第10287/BNV-CTL&BHXH号——企业实用指南
适用于所有企业群体
各类企业的生产经营特点、劳动力结构和绩效考核方式各不相同，因此，制定春节奖金方案不能采用“一刀切”的模式。确定合适的奖金模式有助于企业降低纠纷风险、优化成本，并在春节后留住员工。以下是根据常见企业类型提出的一些实施建议：
| 业务集团 | 如何申请春节奖金 | 重要提示 |
| 外商直接投资企业 | – 如果外籍员工人数众多，奖金通知将以双语文本形式发布。.
– 越南母公司与子公司之间统一的奖金规定。. 可以采用基于目标的奖金机制。. |
– 避免本地员工和外籍员工之间的差距过大。.
– 需要清楚地解释KPI的逻辑，以避免文化误解。. |
| 制造和加工企业 | – 考虑根据订单量和生产效率发放奖金。.
避免采用“统一奖励”方式，以免造成不公平的比较。. – 个人生产力奖金和业务绩效奖金分开计算。. |
纺织、鞋类和电子产品组装行业具有很强的季节性 → 容易发生纠纷。.
– 应根据生产线、团队和小组来设计奖金。. |
| 服务和贸易企业 | 关键绩效指标通常很明确：销售额、转化率、新客户数量、客户留存率……
– 现金奖励+代金券+福利。. |
– 应根据月度/季度KPI公布直接奖励机制。.
– 注意春节前的销售旺季。. |
具备设计可持续的四旬斋奖金结构的经验
为了确保春节奖金的公平性并激励员工提高生产力，企业可以采用灵活的奖金模式，使其符合员工和行业的特点。这些模式有助于平衡公司预算、工作效率和员工积极性，同时最大限度地降低春节后出现纠纷或员工离职的风险。下表列举了一些企业已有效应用的解决方案：
| 模型 | 工作原理 | 目标与价值观的实现 |
| （1）基本奖金+绩效奖金 | – 基本奖金：基本奖金（0.5-1个月工资）。.
绩效奖金：根据各部门或个人的关键绩效指标 (KPI) 发放奖金。. |
创造稳定环境，鼓励个人发展。.
降低员工之间相互比较的风险。. |
| （2）累计工龄奖金 | – 1 岁以下：50% 标准水平。.
– 1-3 年：100%。. – 3-5 年：120%。. – 超过 5 年：150%。. |
提高长期参与率。.
留住关键员工。. |
| （3）递延奖金 | 将奖金分成 2-3 期发放。.
– 春节（3月至4月）后发放的奖金。. |
– 降低春节后员工离职率（节后人员流动率）。.
– 适用于制造业、工厂和物流企业。. |
| （4）非现金奖励 | 春节礼物、礼券、私人医疗保险、团队建设旅行…… | 无现金奖励。.
– 减轻心理压力，营造企业关注感。. |
公布春节奖金：根据官方通函第10287/BNV-CTL&BHXH号，遵循黄金法则
公布春节奖金不仅是一项通知程序，也是一项重要的劳资关系管理工具。透明及时的公告有助于企业避免误解、减轻员工心理压力并预防劳资纠纷。相反，含糊不清或延迟的公告则可能导致谣言四起、内部冲突，并损害企业在员工心目中的声誉。下表总结了企业在公布春节奖金时需要遵循的黄金法则：
| 原则 | 如何正确做到这一点 | 应避免的风险 |
| 提前通知 | 至少提前30-45天公布。. | 在春节临近之际宣布 → 会造成沮丧和误解。. |
| 透明的 | 公布评定标准、关键绩效指标、支付时间、奖金计算方法。. | 含糊不清的公告→导致内部谣言传播。. |
| 没有突然的变化 | 如果需要调整，必须事先做出解释并通知。. | “最后一刻”奖励反转”→劳资纠纷。. |
| 不要散布谣言。 | 使用官方渠道：电子邮件、短信、会议、人力资源门户网站。. | 走廊闲聊、群聊→引发情绪冲突。. |
根据第10287/BNV-CTL&BHXH号官方通函，工会和企业人力资源部门的作用
即使没有争议，企业在制定奖金时也应该咨询工会。工会不仅是“审核伙伴”，也是沟通的桥梁，可以帮助：
- 用通俗易懂的语言传达奖金信息
- 减轻员工的情绪压力
- 收集企业难以获取的个人意见。
人力资源部需要：
- 第三季度奖金预算预测
- 控制工资、津贴和保险的波动
- 收入下降时，制定应急计划
尤其是在越南制造业依赖外国订单的背景下，奖金计划必须灵活且具有周期性。.
官方通告第10287/BNV-CTL&BHXH号：预防企业法律风险
避免口头承诺奖励
如果一家公司曾在电子邮件、备忘录或内部消息中承诺“发放相当于一个月工资的奖金”，那么该公司如果未能履行承诺，可能会被起诉。.
因此，任何奖金协议都必须：
- 已记录在集体劳动协议中
- 或者公司的奖金规定
- 正式书面公告
奖励方面不应存在歧视
劳动法禁止歧视：
- 性别、年龄、宗教、出身
- 背景、社会地位
- 工会成员 – 非工会成员
奖金分类必须基于生产力、关键绩效指标、收入、资历和业务成果。.
披露与实际数据一致的奖金信息
制定“虚假”奖金计划来安抚员工的做法风险极大：
- 集体纠纷
- 罢工
- 雇主声誉受损
- 春节攻势后难以恢复
在经济动荡的年份，从一开始就保持透明是最稳妥的选择。.
官方通告编号 10287/BNV-CTL&BHXH： 2026年企业可申请的一些其他建议
除了制定春节奖金计划的基本原则外，企业还应实施一系列战略解决方案，以优化成本、留住员工并提升品牌声誉。将春节奖金与财务管理相结合，制定长期福利计划并打造招聘品牌，不仅有助于企业稳定劳资关系，还能为员工创造可持续的激励机制。下表总结了2026年的实用建议。.
| 推荐 | 操作方法/详情 | 目标与收益 |
| 制定与2026年财务预测挂钩的奖金预算 | – 假设三种情况：积极 – 中性 – 消极。.
– 根据会计准则预支奖金。. – 控制年末现金流。. |
确保企业有足够的支付能力。.
– 降低旺季期间预算短缺的风险。. |
| 将春节奖金与招聘品牌联系起来 | - 稳定透明的奖金政策。.
– 关于奖金机制的内部沟通。. |
留住长期员工。.
– 春节后尽量减少休假时间。. 吸引新的技术人才。. |
| 将奖励与长期福利计划挂钩 | 不要只关注每年发放一次奖金。.
– 可持续福利：团体健康保险、子女/生育支持、旅行度假、技能提升培训课程。. |
– 为员工创造长期的积极性。.
– 提高客户满意度和忠诚度。. 促进技能发展和表现。. |
总结
2025年11月6日发布的第10287/BNV-CTL&BHXH号官方文件是2025年末至2026年初企业的重要文件。该文件不仅提醒企业注意春节奖金，还制定了劳资关系风险管理机制。企业需要重新审视薪酬奖金制度，根据2025年的生产经营业绩制定奖金计划，并以透明、及时的方式公布，以最大程度地减少劳资纠纷。.
为了有效地做到这一点，企业可以与 MAN（会计师大师网络）合作，以提供…… 审计服务 和 全额税务会计. MAN 帮助优化奖金政策，确保合法合规和财务平衡，同时最大限度地降低纠纷风险，帮助企业高效、可持续地运营。.
MAN 的服务联系信息 – Master Accountant Network
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内容制作：先生 黎黄宣 – MAN – Master Accountant Network 的创始人兼首席执行官，越南注册会计师，拥有超过 30 年的会计、审计和财务咨询经验。.
