Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH lưu ý khi xây dựng phương án thưởng Tết 2026 hướng dẫn doanh nghiệp cách xây dựng chính sách thưởng minh bạch, đúng pháp luật và phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh năm 2025. Bài viết tổng hợp các nguyên tắc, kinh nghiệm thiết kế cơ cấu thưởng và khuyến nghị phòng ngừa tranh chấp lao động, giúp doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi người lao động và ổn định hoạt động cuối năm.
Bối cảnh ban hành công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH
Cứ vào thời điểm cuối năm, vấn đề tiền lương – thưởng Tết lại trở thành tâm điểm chú ý của doanh nghiệp và người lao động. Giai đoạn trước, trong và sau Tết Dương lịch, đặc biệt là Tết Nguyên đán năm 2026, là thời điểm nhạy cảm, nguy cơ xảy ra tranh chấp, đình công, nghỉ việc tập thể tăng mạnh. Việc công bố chậm thưởng, thưởng thấp hoặc thay đổi chính sách đột ngột thường là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và nhân viên.
Trong bối cảnh đó, ngày 06/11/2025, Bộ Nội vụ ban hành công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH (dài 5 trang) yêu cầu hệ thống Sở Nội vụ trên toàn quốc hướng dẫn, hỗ trợ doanh nghiệp trong xây dựng phương án thưởng, báo cáo tiền lương – tiền thưởng, thúc đẩy quan hệ lao động ổn định. Công văn này có ảnh hưởng trực tiếp đến bộ phận nhân sự, pháp chế, tài chính – kế toán và Ban lãnh đạo của doanh nghiệp.
Khác với những văn bản mang tính khuyến nghị trước đây, công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH nhấn mạnh vai trò phòng ngừa tranh chấp lao động, đề cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong minh bạch thông tin và phối hợp với tổ chức đại diện người lao động.
Mục tiêu chính của Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH đặt ra 3 mục tiêu cốt lõi:
Quy chuẩn hóa việc xây dựng phương án thưởng Tết
Doanh nghiệp phải điều chỉnh quy chế thưởng phù hợp với pháp luật hiện hành, đặc biệt là Điều 104 Bộ luật Lao động — quy định rõ thưởng không phải nghĩa vụ bắt buộc, mà là khoản chi dựa trên kết quả SXKD và mức độ hoàn thành công việc.
Hệ thống báo cáo tiền lương và quan hệ lao động minh bạch, đa kênh
Sở Nội vụ, Ban quản lý KCN/KKT/KCX, Liên đoàn Lao động phải cùng tham gia theo dõi đời sống người lao động, tình trạng nợ lương, nghỉ việc, biến động nhân sự.
Tăng cường phòng ngừa rủi ro quan hệ lao động trước mùa cao điểm nghỉ Tết
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH hướng tới hạn chế đình công quy mô lớn, lan tỏa, tác động đến an ninh – trật tự địa phương.Như vậy, doanh nghiệp phải xem chính sách thưởng không đơn thuần là “phúc lợi cuối năm”, mà là một công cụ quản trị rủi ro quan hệ lao động và ổn định sản xuất.
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH: Các yêu cầu đối với doanh nghiệp khi xây dựng phương án thưởng Tết 2026
Rà soát toàn bộ hệ thống lao động, tiền lương, thưởng của doanh nghiệp
Bộ Nội vụ yêu cầu các Sở hướng dẫn doanh nghiệp phối hợp với công đoàn để rà soát đồng bộ:
- Hợp đồng lao động: Điều khoản tiền lương, thưởng, phúc lợi, cam kết điều kiện làm việc.
- Thỏa ước lao động tập thể: Ghi nhận cơ chế thưởng và mức thưởng tối thiểu (nếu có).
- Quy chế trả lương: Nguyên tắc xác định lương, điều chỉnh lương, tính phụ cấp.
- Quy chế thưởng: Tiêu chí đánh giá hiệu suất, mức trần thưởng, thời điểm chi trả.
Việc sửa đổi các tài liệu này không thể làm tùy tiện, mà phải dựa trên chính sách pháp luật – điều kiện thực tế doanh nghiệp – đảm bảo quyền lợi người lao động.
Lưu ý quan trọng: Nếu doanh nghiệp chưa ban hành hoặc chưa cập nhật Quy chế thưởng, cần hoàn thiện trước thời điểm công bố thưởng Tết để tránh rủi ro tranh chấp. Doanh nghiệp càng ghi cụ thể, càng hạn chế kỳ vọng sai lệch.
Xây dựng phương án thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2025
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH dẫn chiếu Điều 104 Bộ luật Lao động:
Thưởng là khoản tiền hoặc tài sản, hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc. Tại đây, doanh nghiệp cần ghi nhớ 3 nguyên tắc:
| Nguyên tắc | Nội dung chi tiết | Lưu ý thực tiễn |
| (i) Thưởng không phải nghĩa vụ bắt buộc | Doanh nghiệp có quyền không thưởng khi kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) không đạt. | Nếu đã có cam kết bằng văn bản (hợp đồng, thỏa ước, quy chế, email chính thức…), doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện, tránh tranh chấp lao động. |
| (ii) Thưởng phải dựa trên tiêu chí rõ ràng | 1. Doanh thu – lợi nhuận toàn công ty
2. Kết quả kinh doanh từng đơn vị, phòng ban 3. Mức độ hoàn thành KPI cá nhân |
Tiêu chí phải được công bố trước, hạn chế cảm tính; có thể bổ sung yếu tố thâm niên hoặc mức độ đóng góp đặc thù. |
| (iii) Thông báo thưởng đúng thời điểm | Phải thông báo sớm, tránh thay đổi đột ngột sát Tết. | Doanh nghiệp quy mô lớn (dệt may, giày da, lắp ráp điện tử, chế biến, logistics…) cần đặc biệt lưu ý vì thưởng Tết có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tỷ lệ nghỉ việc sau Tết. |
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH: Phối hợp giữa doanh nghiệp và cơ quan quản lý trong dịp Tết 2026
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH không chỉ nhắm vào doanh nghiệp, mà còn yêu cầu Sở Nội vụ cấp tỉnh hoạt động chủ động, thay vì “đợi doanh nghiệp báo cáo”.
Theo dõi tình hình sản xuất, đời sống người lao động và quan hệ lao động
Sở phối hợp với các cơ quan tại địa phương:
- Bộ phận quản lý khu công nghiệp – khu kinh tế – khu chế xuất
- Liên đoàn Lao động
- UBND cấp huyện, cấp xã
- Cơ quan quản lý an sinh – bảo hiểm
Việc nắm bắt sớm giúp dự báo rủi ro đình công, đặc biệt với các ngành có tính mùa vụ hoặc biến động dòng tiền theo đơn hàng quốc tế.
Tuyên truyền pháp luật: tiền lương, việc làm, bảo hiểm xã hội
Doanh nghiệp cần phối hợp với công đoàn và Sở để đào tạo nhận thức pháp luật lao động:
- Quy định về chế độ thử việc, hợp đồng, chấm dứt hợp đồng
- Cơ chế đánh giá KPI, thưởng, phụ cấp
- Thời gian làm thêm, làm đêm, ngày nghỉ lễ
- Các quyền bảo hiểm bắt buộc
Khi người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của họ, các mâu thuẫn nội bộ giảm đáng kể.
Kiểm tra – giám sát – xử lý doanh nghiệp vi phạm
Công văn yêu cầu đổi mới phương thức thanh tra:
- Xử lý kịp thời và nghiêm minh, đặc biệt với nợ lương, nợ BHXH.
- Kiểm tra trước mùa cao điểm Tết thay vì sau khi tranh chấp bùng phát.
- Ghi nhận nguy cơ từ cấp xã, không chờ báo cáo từ doanh nghiệp.
Hệ thống thanh tra lao động càng phản ứng sớm, doanh nghiệp càng tránh rủi ro pháp lý.
Chủ động giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động
Doanh nghiệp nên xây dựng bộ quy tắc phòng ngừa nội bộ:
- Tăng cường trao đổi thông tin trước kỳ chi trả lương – thưởng
- Công bố lịch trả thưởng từ tháng 12
- Giải đáp thắc mắc cá nhân qua HR, thay vì để người lao động thảo luận tự phát
- Đối thoại định kỳ (theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Điều quan trọng nhất trong mùa thưởng Tết: không để rủi ro phát sinh kéo dài và lan rộng.
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH – Những lưu ý thực tiễn dành cho doanh nghiệp
Áp dụng tại từng nhóm doanh nghiệp
Mỗi nhóm doanh nghiệp có đặc thù sản xuất – kinh doanh, cơ cấu lao động và phương thức đánh giá hiệu quả khác nhau. Vì vậy, xây dựng phương án thưởng Tết không thể áp dụng “một mẫu chung” cho tất cả. Việc xác định đúng mô hình thưởng phù hợp giúp doanh nghiệp giảm rủi ro tranh chấp, tối ưu chi phí và giữ chân người lao động sau Tết. Dưới đây là một số gợi ý triển khai theo từng nhóm doanh nghiệp thường gặp:
| Nhóm doanh nghiệp | Cách thức áp dụng thưởng Tết | Lưu ý quan trọng |
| Doanh nghiệp FDI | – Thông báo thưởng bằng văn bản song ngữ nếu có nhiều lao động nước ngoài.
– Quy chế thưởng thống nhất giữa công ty mẹ và công ty con tại Việt Nam. – Có thể áp dụng cơ chế target-based bonus (thưởng theo mục tiêu). |
– Tránh chênh lệch quá lớn giữa nhân sự địa phương và nhân sự expat.
– Cần giải thích rõ logic KPI để tránh hiểu sai văn hóa. |
| Doanh nghiệp sản xuất – gia công | – Cân nhắc thưởng theo đơn hàng, năng suất.
– Tránh “thưởng đồng loạt” gây so sánh bất công. – Tách thưởng năng suất cá nhân và thưởng hiệu quả doanh nghiệp. |
– Các ngành dệt may, giày da, điện tử lắp ráp có tính thời vụ cao → dễ phát sinh tranh chấp.
– Nên thiết kế thưởng theo nhóm chuyền, tổ, line sản xuất. |
| Doanh nghiệp dịch vụ – thương mại | – KPI thường rõ ràng: doanh số, tỷ lệ chuyển đổi, khách hàng mới, retention…
– Kết hợp thưởng tiền + voucher + phúc lợi. |
– Nên công bố cơ chế trực tiếp theo KPI tháng/quý.
– Lưu ý mùa cao điểm bán hàng trước Tết. |
Kinh nghiệm thiết kế cơ cấu thưởng Tết bền vững
Để thưởng Tết vừa đảm bảo công bằng, vừa khuyến khích hiệu suất làm việc, doanh nghiệp có thể áp dụng các mô hình thưởng linh hoạt, phù hợp với đặc thù nhân sự và ngành nghề. Các mô hình này giúp cân bằng giữa ngân sách công ty, hiệu quả công việc và động lực của nhân viên, đồng thời giảm thiểu rủi ro tranh chấp hoặc nghỉ việc sau Tết. Bảng dưới đây minh họa một số phương án được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiệu quả:
| Mô hình | Cách vận hành | Mục tiêu & giá trị mang lại |
| (1) Base bonus + Performance bonus | – Base bonus: Thưởng cơ bản (0.5–1 tháng lương).
– Performance bonus: Thưởng theo KPI từng phòng ban hoặc cá nhân. |
– Tạo sự ổn định và khuyến khích hiệu suất cá nhân.
– Giảm rủi ro so sánh giữa người lao động. |
| (2) Thưởng tích lũy theo thâm niên | – Dưới 1 năm: 50% mức chuẩn.
– 1–3 năm: 100%. – 3–5 năm: 120%. – Trên 5 năm: 150%. |
– Tăng tỷ lệ gắn bó lâu dài.
– Giữ chân lao động chủ chốt. |
| (3) Thưởng giãn kỳ (Deferred bonus) | – Chia thưởng thành 2–3 đợt.
– Một phần thưởng trả sau Tết (tháng 3–4). |
– Giảm tỷ lệ nghỉ việc sau Tết (turnover sau kỳ nghỉ).
– Phù hợp doanh nghiệp sản xuất, nhà máy, logistics. |
| (4) Thưởng phi tiền mặt | – Quà Tết, voucher, BH sức khỏe tư nhân, du lịch team-building… | – Không thay thế thưởng tiền.
– Giảm áp lực tâm lý, tạo cảm giác quan tâm từ doanh nghiệp. |
Công bố thưởng Tết: nguyên tắc vàng theo công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH
Việc công bố thưởng Tết không chỉ là thủ tục thông báo mà còn là công cụ quản trị quan hệ lao động quan trọng. Một thông báo minh bạch, đúng thời điểm giúp doanh nghiệp tránh hiểu lầm, giảm áp lực tâm lý và ngăn ngừa tranh chấp lao động. Ngược lại, công bố thiếu rõ ràng hoặc trễ có thể dẫn đến tin đồn, xung đột nội bộ và mất uy tín với người lao động. Bảng dưới đây tổng hợp các nguyên tắc vàng doanh nghiệp cần tuân thủ khi công bố thưởng Tết:
| Nguyên tắc | Cách thực hiện đúng | Rủi ro cần tránh |
| Thông báo sớm | Công bố trước ít nhất 30–45 ngày. | Công bố sát Tết → tạo tâm lý bức xúc, hiểu sai. |
| Minh bạch | Công bố tiêu chí, KPI, thời điểm chi trả, cách tính thưởng. | Công bố mơ hồ → lan truyền tin đồn nội bộ. |
| Không thay đổi đột ngột | Nếu cần điều chỉnh phải có giải thích và thông báo trước. | “Lật kèo thưởng” last-minute → tranh chấp lao động. |
| Không truyền thông qua tin đồn | Dùng kênh chính thức: email, văn bản, họp, HR Portal. | Tin hành lang, group chat → kích hoạt xung đột cảm xúc. |
Vai trò của công đoàn và khối nhân sự doanh nghiệp theo công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH
Ngay cả khi không có tranh chấp, doanh nghiệp cũng cần tham vấn công đoàn khi xây dựng thưởng. Công đoàn không chỉ là “đối tác phản biện”, mà còn là cầu nối giúp:
- Chuyển tải thông tin thưởng bằng ngôn ngữ đơn giản
- Giảm áp lực cảm xúc của người lao động
- Ghi nhận ý kiến cá nhân mà doanh nghiệp khó tiếp cận
Phòng Nhân sự (HR) cần:
- Dự liệu ngân sách thưởng từ quý III
- Kiểm soát biến động lương – phụ cấp – bảo hiểm
- Lập phương án dự phòng khi doanh thu giảm
Đặc biệt, trong bối cảnh ngành sản xuất Việt Nam phụ thuộc đơn hàng nước ngoài, kế hoạch thưởng phải linh hoạt và có giãn kỳ.
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH: Phòng ngừa rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp
Tránh hứa thưởng bằng lời nói
Nếu từng đưa ra cam kết “thưởng 1 tháng lương” trong email, bản ghi, tin nhắn nội bộ, doanh nghiệp có thể bị xử lý khi không thực hiện.
Do đó, mọi thỏa thuận thưởng phải:
- Ghi vào thỏa ước lao động tập thể
- Hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp
- Công bố bằng văn bản chính thức
Không phân biệt đối xử trong thưởng
Luật lao động cấm phân biệt:
- Giới tính, tuổi tác, tôn giáo, nguồn gốc
- Thành phần xuất thân, địa vị xã hội
- Công đoàn – không công đoàn
Phân loại thưởng phải dựa trên năng suất – KPI – doanh thu – thâm niên – kết quả SXKD.
Công bố thông tin thưởng phù hợp dữ liệu thực tế
Lập phương án thưởng “ảo” để trấn an nhân viên là rủi ro cực lớn:
- Tranh chấp tập thể
- Đình công
- Mất uy tín nhà tuyển dụng
- Khó phục hồi sau Tết
Trong các năm kinh tế biến động, minh bạch ngay từ đầu là giải pháp an toàn nhất.
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH: Một số khuyến nghị bổ sung để doanh nghiệp áp dụng trong năm 2026
Ngoài các nguyên tắc cơ bản về xây dựng phương án thưởng Tết, doanh nghiệp nên triển khai thêm một số giải pháp chiến lược nhằm tối ưu chi phí, giữ chân nhân sự và nâng cao uy tín thương hiệu. Việc kết hợp thưởng Tết với quản trị tài chính, phát triển phúc lợi dài hạn và xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp doanh nghiệp không chỉ ổn định quan hệ lao động mà còn tạo động lực bền vững cho nhân viên. Bảng dưới đây tổng hợp những khuyến nghị thực tiễn dành cho năm 2026.
| Khuyến nghị | Cách thực hiện / Nội dung chi tiết | Mục tiêu & Lợi ích |
| Xây dựng ngân sách thưởng gắn với dự báo tài chính 2026 | – Giả định 3 kịch bản: tích cực – trung tính – tiêu cực.
– Trích trước chi phí thưởng theo chuẩn kế toán. – Kiểm soát dòng tiền cuối năm. |
– Đảm bảo doanh nghiệp đủ khả năng chi trả.
– Giảm rủi ro thiếu ngân sách vào dịp cao điểm. |
| Gắn thưởng Tết với thương hiệu tuyển dụng | – Chính sách thưởng ổn định, rõ ràng.
– Truyền thông nội bộ về cơ chế thưởng. |
– Giữ chân lao động lâu năm.
– Hạn chế nghỉ việc sau Tết. – Thu hút nhân sự mới có tay nghề. |
| Kết nối thưởng với chương trình phúc lợi dài hạn | – Không chỉ tập trung thưởng 1 lần trong năm.
– Phúc lợi bền vững: bảo hiểm sức khỏe nhóm, hỗ trợ con nhỏ/thai sản, du lịch – nghỉ dưỡng, khóa đào tạo nâng kỹ năng. |
– Tạo động lực dài hạn cho nhân viên.
– Nâng cao sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp. – Thúc đẩy phát triển kỹ năng và hiệu suất. |
Kết luận
Công văn số 10287/BNV-CTL&BHXH ngày 06/11/2025 là văn bản quan trọng cho doanh nghiệp cuối năm 2025 – đầu 2026. Văn bản không chỉ nhắc nhở về thưởng Tết mà còn đặt ra cơ chế quản trị rủi ro quan hệ lao động. Doanh nghiệp cần rà soát hệ thống lương – thưởng, xây dựng phương án thưởng dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh 2025 và công bố minh bạch, đúng thời điểm để giảm thiểu tranh chấp lao động.
Để thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp có thể hợp tác với MAN – Master Accountant Network cung cấp dịch vụ kiểm toán và kế toán thuế trọn gói. MAN giúp tối ưu chính sách thưởng, đảm bảo tuân thủ pháp luật và cân đối tài chính, đồng thời hạn chế rủi ro tranh chấp, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả và bền vững.
Thông tin liên hệ dịch vụ tại MAN – Master Accountant Network
- Địa chỉ: Số 19A, đường 43, phường Tân Thuận, TP. Hồ Chí Minh
- Mobile/Zalo: 0903 963 163 – 0903 428 622
- Email: man@man.net.vn
Phụ trách sản xuất nội dung bởi: Ông Lê Hoàng Tuyên – Sáng lập viên (Founder) & CEO MAN – Master Accountant Network, Kiểm toán viên CPA Việt Nam với hơn 30 năm kinh nghiệm trong ngành Kế toán, Kiểm toán và Tư vấn Tài chính.
